Menschenrechte und Arbeitsbedingungen

17 Module · etwa 57 Minuten · Abschlusstest mit 20 Fragen, 14 richtige zum Bestehen · Teilnahmezertifikat als PDF

Darum geht es

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz verpflichtet Unternehmen, Menschenrechte und faire Arbeitsbedingungen in der eigenen Organisation und bei Lieferanten zu achten — und die eigenen Beschäftigten dafür zu sensibilisieren (§ 6 Abs.

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Modul 1 von 17

Einleitung und Rechtsgrundlagen

Unser Unternehmen verpflichtet sich, die Menschenrechte zu respektieren und sicherzustellen, dass alle Arbeitsbedingungen im Einklang mit internationalen Standards stehen. Dieses Modul legt die Grundlagen; den Rechtsrahmen mit allen Fristen bündelt Modul 16 noch einmal an einer Stelle.

Grundlagen unserer Verpflichtung

Die fünf Grundprinzipien der ILO

Die Internationale Arbeitsorganisation hat fünf Grundprinzipien der Arbeitswelt festgelegt:

1. Vereinigungsfreiheit und Recht auf Kollektivverhandlungen
2. Beseitigung der Zwangsarbeit
3. Abschaffung der Kinderarbeit
4. Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf
5. Sicheres und gesundes Arbeitsumfeld — seit dem 10. Juni 2022 als fünftes Prinzip hinzugekommen

Wichtig für die Praxis

Seit 2022 zählt die ILO zehn Kernübereinkommen — nicht mehr acht. Zu den bisherigen acht (Nr. 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138 und 182) kamen die beiden Arbeitsschutz-Übereinkommen Nr. 155 und Nr. 187 hinzu. Wer heute noch von „den acht Kernkonventionen“ spricht, arbeitet mit einem überholten Stand.

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG)

Das LkSG gilt seit dem 1. Januar 2023 für Unternehmen ab 3.000 Beschäftigten im Inland und seit dem 1. Januar 2024 ab 1.000 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen sind mittelbar betroffen, weil ihre größeren Kunden die Anforderungen vertraglich weitergeben — über Lieferantenkodizes, Selbstauskünfte und Auditklauseln.

Eine Gesetzesnovelle (Regierungsentwurf vom Oktober 2025) soll die jährliche Berichtspflicht gegenüber dem BAFA streichen und Bußgelder auf schwere Verstöße beschränken. Das Gesetzgebungsverfahren war im Oktober 2026 noch nicht abgeschlossen; faktisch ist die Berichtspflicht aber bereits ausgesetzt: Das BAFA prüft seit Herbst 2025 keine Berichte mehr und hat das Berichtsportal abgeschaltet. Die Sorgfaltspflichten selbst gelten unverändert — Risikomanagement, Risikoanalyse, Grundsatzerklärung, Präventions- und Abhilfemaßnahmen, Beschwerdeverfahren und Dokumentation.

Der europäische Rahmen (CSDDD)

Die EU-Lieferkettenrichtlinie wurde durch die Änderungsrichtlinie (EU) 2026/470 vom 26. Februar 2026 deutlich eingeschränkt. Sie gilt künftig nur für Unternehmen mit über 5.000 Beschäftigten und über 1,5 Mrd. € Umsatz, ist bis zum 26. Juli 2028 in nationales Recht umzusetzen und ab dem 26. Juli 2029 anzuwenden. Ein deutsches Umsetzungsgesetz soll das LkSG dann ablösen.

Bezug zum Qualitätsmanagement

Die am 16. September 2026 veröffentlichte ISO 9001:2026 verlangt von der obersten Leitung, eine Qualitätskultur und ethisches Verhalten zu fördern. Achtung der Menschenrechte in der eigenen Organisation und bei Lieferanten ist ein Teil davon — diese Unterweisung ist ein dokumentierter Nachweis dafür, den auch ein ISO-9001-Auditor sehen will.

Geltungsbereich

Diese Grundsätze gelten für alle Aspekte unserer Geschäftstätigkeit, für die Zusammenarbeit mit Partnern und Lieferanten und für Auftragnehmer, die für uns Dienstleistungen erbringen.

Ihre Rolle

Jeder Mitarbeiter trägt Verantwortung für die Einhaltung dieser Grundsätze — im eigenen Verhalten, im Umgang mit anderen und beim Blick auf die Lieferkette. Wie der Sorgfaltspflichten-Prozess konkret abläuft, sehen Sie in Modul 16.

Modul 2 von 17

Ethische Rekrutierung

Wir setzen auf ein ethisches Rekrutierungsverfahren, das Transparenz, Fairness und Respekt gegenüber allen Bewerbern sicherstellt.

Grundsätze der ethischen Rekrutierung

• Transparenz: offene Kommunikation über Anforderungen, Vergütung und Arbeitsbedingungen
• Fairness: gleiche Chancen für alle qualifizierten Bewerber
• Respekt: wertschätzender Umgang während des gesamten Bewerbungsprozesses

Das Prinzip „Der Arbeitgeber zahlt“

International hat sich der Grundsatz „Employer Pays“ durchgesetzt: Bewerberinnen und Bewerber dürfen für die Vermittlung eines Arbeitsplatzes keinerlei Gebühren oder Kosten tragen. Sämtliche Anwerbe-, Vermittlungs-, Visa- und Reisekosten trägt der Arbeitgeber. Die ILO hat das in ihren Leitlinien für faire Anwerbung und in Übereinkommen Nr. 181 festgeschrieben; in Deutschland ist das Prinzip über Lieferantenkodizes und das LkSG in der Praxis angekommen.

Warum das so wichtig ist

Vermittlungsgebühren, die Beschäftigte selbst zahlen mussten, führen regelmäßig in die Schuldknechtschaft: Wer für seinen Arbeitsplatz Schulden aufgenommen hat, kann ihn nicht mehr frei verlassen. Selbst gezahlte Rekrutierungsgebühren gelten deshalb international als Indikator für Zwangsarbeit — besonders bei Wanderarbeitern und in grenzüberschreitenden Lieferketten.

Was ist verboten?

• Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder anderen geschützten Merkmalen (§ 1, § 7 AGG)
• Zwang oder ausbeuterische Praktiken bei der Rekrutierung
• Rekrutierungs- oder Vermittlungsgebühren zulasten der Bewerber
• Täuschung über Arbeitsbedingungen oder Vergütung
• Einbehaltung von Ausweispapieren oder Dokumenten

Ihre Verantwortung

Wenn Sie an Einstellungsprozessen beteiligt sind — auch bei Zeitarbeit, Werkverträgen oder ausländischen Vermittlern — achten Sie auf:

• objektive Bewertungskriterien
• Dokumentation von Entscheidungen
• vertraulichen Umgang mit Bewerberdaten
• die Frage, wer die Vermittlungskosten tatsächlich getragen hat

Modul 3 von 17

Nichtdiskriminierung und Belästigung

Unser Unternehmen toleriert keinerlei Form von Diskriminierung oder Belästigung. Dies gilt für interne Arbeitsverhältnisse, die Zusammenarbeit mit externen Partnern und den Umgang mit Kunden und Lieferanten.

Was ist Diskriminierung?

Diskriminierung liegt vor, wenn Menschen wegen bestimmter Merkmale benachteiligt werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt in Deutschland in § 1 ausdrücklich vor Benachteiligung wegen:

• der ethnischen Herkunft oder aus rassistischen Gründen
• des Geschlechts (nach der Rechtsprechung einschließlich der Geschlechtsidentität)
• der Religion oder Weltanschauung
• einer Behinderung
• des Alters
• der sexuellen Identität

International entspricht dem das ILO-Kernübereinkommen Nr. 111.

Was ist Belästigung?

Belästigung umfasst nach § 3 Abs. 3 und 4 AGG jedes unerwünschte Verhalten, das die Würde einer Person verletzt:

• verbale Belästigung (Beleidigungen, abwertende Kommentare)
• nonverbale Belästigung (Gesten, Blicke)
• physische Belästigung
• sexuelle Belästigung
• Mobbing und Ausgrenzung

Melden — und geschützt sein

Melden Sie Diskriminierung oder Belästigung umgehend an Ihre Führungskraft, die Personalabteilung oder über das interne Hinweisgebersystem. § 13 AGG gibt Ihnen ein ausdrückliches Beschwerderecht. Auf Wunsch ist eine anonyme Meldung möglich.

Repressalienverbot

Wer in gutem Glauben eine Meldung abgibt, ist vor Benachteiligungen jeder Art geschützt — vor Kündigung, Versetzung, Abmahnung oder Ausgrenzung (§ 16 AGG, § 36 HinSchG). Das gilt auch dann, wenn sich ein Verdacht am Ende nicht bestätigt. Entscheidend ist, dass die Meldung nicht wider besseres Wissen erfolgt.

Das Beschwerdeverfahren nach § 8 LkSG steht ausdrücklich auch Betroffenen außerhalb des eigenen Unternehmens offen — etwa Beschäftigten von Lieferanten.

Modul 4 von 17

Frauenrechte und Entgeltgleichheit

Die Rechte der Frauen werden in unserer Organisation voll und ganz respektiert. Wir fördern eine faire und gleichberechtigte Arbeitsumgebung.

Unsere Verpflichtungen

• Gleiche berufliche Chancen wie für Männer
• Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 100)
• Förderung von Frauen in Führungspositionen
• Schutz vor Benachteiligung bei Schwangerschaft und Mutterschaft
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Förderung ist nicht dasselbe wie Bevorzugung

Gefördert wird der Zugang: gezielte Ansprache, Qualifizierung, Nachwuchsprogramme, geschlechtsneutrale Auswahlverfahren. Die Auswahlentscheidung selbst fällt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung — für alle nach denselben Maßstäben.

Entgeltgleichheit

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (2017) gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte. Für kleinere Betriebe gilt dieser Anspruch bislang nicht.

Neu: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten; eine Neufassung des Entgelttransparenzgesetzes ist nach Ankündigung des Bundesfamilienministeriums für Anfang 2027 vorgesehen, einzelne Pflichten sollen erst später greifen. Deutsches Recht ist seit Fristablauf jedoch richtlinienkonform auszulegen, und Art. 157 AEUV (gleiches Entgelt) gilt ohnehin unmittelbar.

Auf Unternehmen kommt damit zu:

• Angabe des Einstiegsentgelts oder der Entgeltspanne bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch
• Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt
• größenunabhängiger Auskunftsanspruch der Beschäftigten
• Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten (gestuft nach Größe)
• Entgeltbewertung anhand von vier objektiven Kriterien: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen

Wussten Sie?

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2025 bei 16 % (22,81 € gegenüber 27,05 € Bruttostundenverdienst). Der bereinigte Wert — also bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie — betrug 6 %. Unser Ziel ist es, diese Lücke vollständig zu schließen.

Modul 5 von 17

Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion

Wir sind bestrebt, eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben.

Was bedeutet Vielfalt (Diversity)?

Vielfalt beschreibt die Zusammensetzung der Belegschaft und die Wertschätzung von Unterschieden:

• Herkunft und kultureller Hintergrund
• Geschlecht und Geschlechtsidentität
• Alter und Generationen
• Fähigkeiten und Einschränkungen
• Ausbildung und Erfahrung
• Denkweisen und Perspektiven

Was bedeutet Inklusion?

Inklusion geht über Vielfalt hinaus. Sie beschreibt nicht die Zusammensetzung, sondern die tatsächliche Einbeziehung: ob sich alle Menschen zugehörig und wertgeschätzt fühlen und ob ihre Stimme im Alltag tatsächlich zählt.

• aktive Einbeziehung aller Stimmen
• barrierefreie Arbeitsumgebung (für Menschen mit Behinderung eine Pflicht nach § 164 SGB IX)
• respektvoller Umgang mit unterschiedlichen Meinungen
• Förderung von Zusammenarbeit

Merksatz

Vielfalt ist, wer eingeladen wird. Inklusion ist, wer tatsächlich mitreden darf.

Vielfalt erweitert die Perspektiven im Unternehmen und unterstützt bessere Entscheidungen. Vor allem aber ist Inklusion eine Frage des Respekts und der Rechtstreue — nicht nur des wirtschaftlichen Nutzens. Das AGG setzt die Untergrenze; Vielfalt und Inklusion gehen darüber hinaus.

Modul 6 von 17

Rechte von Minderheiten und indigenen Völkern

Unser Unternehmen respektiert die Rechte von Minderheiten und indigenen Völkern und stellt sicher, dass diese in keiner Weise diskriminiert oder benachteiligt werden.

Wer sind Minderheiten?

Als Minderheiten gelten Gruppen, die sich durch bestimmte Merkmale von der Mehrheitsbevölkerung unterscheiden:

• ethnische und nationale Minderheiten
• religiöse Minderheiten
• sprachliche Minderheiten
• indigene Völker und Gemeinschaften

Maßgebliche Grundlagen

Für indigene Völker gelten insbesondere zwei Instrumente:

Beide verlangen die Konsultation betroffener Gemeinschaften und deren freie, vorherige und informierte Zustimmung (FPIC) vor Maßnahmen, die ihr Land, ihre Ressourcen oder ihre Lebensweise berühren. Mehr zu FPIC in Modul 7. Das LkSG nennt den widerrechtlichen Entzug von Land, Wäldern und Gewässern ausdrücklich als geschützte Rechtsposition (§ 2 Abs. 2 Nr. 9).

Unsere Verpflichtungen

• keine Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer Minderheit
• Respekt für kulturelle Praktiken und Traditionen
• Schutz vor Benachteiligung in der Lieferkette
• Zusammenarbeit nur mit Partnern, die diese Rechte ebenfalls achten

Globale Verantwortung

Besonders in internationalen Lieferketten ist es wichtig, auf die Rechte indigener Völker zu achten — etwa bei Rohstoffgewinnung, Agrarflächen oder Landnutzung für Infrastrukturprojekte.

Modul 7 von 17

Land-, Wald- und Wasserrechte

Wir erkennen die Rechte von Gemeinschaften und Völkern an, die über Land-, Wald- und Wasserressourcen verfügen.

Warum ist das wichtig?

In vielen Teilen der Welt sind natürliche Ressourcen eng mit dem Leben und der Kultur lokaler Gemeinschaften verbunden. Unternehmerische Aktivitäten können Lebensgrundlagen zerstören, traditionelle Nutzungsrechte verletzen, Umweltzerstörung verursachen und Konflikte auslösen. Das LkSG zählt den widerrechtlichen Entzug von Land, Wäldern und Gewässern deshalb zu den geschützten Rechtspositionen.

Unsere Grundsätze

• Respekt für lokale Gesetze und kulturelle Praktiken
• keine Landnahme ohne freie, vorherige und informierte Zustimmung (FPIC)
• Schutz von Wasserressourcen
• nachhaltige Nutzung natürlicher Ressourcen

Was FPIC bedeutet

Frei — ohne Druck, Drohung oder Anreizzahlungen · Prior (vorherig) — bevor Entscheidungen fallen, nicht danach · Informiert — in verständlicher Sprache, mit allen Folgen · Consent (Zustimmung) — die Gemeinschaft darf auch Nein sagen.

Ab Ende 2026: die EU-Entwaldungsverordnung (EUDR)

Für Rinder, Kakao, Kaffee, Ölpalme, Kautschuk, Soja und Holz sowie daraus hergestellte Erzeugnisse (Verordnung (EU) 2023/1115) dürfen nur noch entwaldungsfreie Produkte in der EU in Verkehr gebracht werden. Erforderlich sind Sorgfaltserklärungen und in der Regel Geolokalisationsdaten der Erzeugerflächen. Der Anwendungsbeginn wurde zweimal verschoben und gilt jetzt:

Was das im Einkauf bedeutet

Wer betroffene Rohstoffe einkauft, muss die Herkunftsnachweise früh genug bei den Lieferanten anfordern. Geolokalisationsdaten lassen sich nicht kurzfristig beschaffen — und ohne sie darf die Ware nicht in Verkehr gebracht werden. Fristen können sich erneut ändern; prüfen Sie den Stand vor einer Beschaffungsentscheidung.

Modul 8 von 17

Verbot von Zwangsarbeit

Unser Unternehmen verpflichtet sich, dass in keiner Phase der Geschäftstätigkeit Zwangsarbeit oder ausbeuterische Praktiken vorkommen.

Was ist Zwangsarbeit?

Zwangsarbeit ist nach ILO-Übereinkommen Nr. 29 jede Arbeit, die unter Androhung einer Strafe verlangt wird und für die sich die Person nicht freiwillig zur Verfügung gestellt hat. Die ILO hat elf Indikatoren veröffentlicht. Anzeichen sind:

• Einbehaltung von Dokumenten (Pass, Ausweis)
• Vermittlungs- und Rekrutierungsgebühren, die Beschäftigte selbst zahlen mussten — häufig der Einstieg in die Schuldknechtschaft
• Schuldfallen durch Vorschüsse oder Kredite
• Bewegungseinschränkung durch Drohungen oder physische Gewalt
• Einbehaltung von Löhnen
• Drohungen gegen Arbeitnehmer oder deren Familien
• Täuschung über Arbeitsbedingungen

Die EU-Zwangsarbeitsverordnung

Die Verordnung (EU) 2024/3015 ist am 13. Dezember 2024 in Kraft getreten und gilt ab dem 14. Dezember 2027 unmittelbar in allen Mitgliedstaaten — ohne nationales Umsetzungsgesetz.

Sie verfolgt einen grundlegend anderen Ansatz als das LkSG: Verboten wird nicht ein Unternehmensverhalten, sondern das Produkt. Erzeugnisse, die ganz oder teilweise unter Zwangsarbeit hergestellt wurden, dürfen weder auf dem EU-Markt bereitgestellt noch aus der EU ausgeführt werden.

Null-Toleranz

Jede Form von Zwangsarbeit — auch bei Lieferanten und Auftragnehmern — ist inakzeptabel und führt zu sofortigen Konsequenzen. Für uns bedeutet die neue Verordnung konkret: Herkunft und Fertigungsstufen unserer Vorprodukte müssen nachvollziehbar sein.

Ihre Verantwortung

Achten Sie bei Lieferantenbesuchen, Geschäftsreisen oder in der Zusammenarbeit mit Partnern auf Warnsignale und melden Sie Verdachtsfälle umgehend. Wie Sie Anzeichen im Alltag erkennen und was Sie dann tun, zeigt Modul 12.

Modul 9 von 17

Kinderarbeit und junge Arbeitnehmer

Unser Unternehmen verpflichtet sich, keinerlei Form von Kinderarbeit zu dulden und junge Arbeitnehmer besonders zu schützen.

Mindestalter (ILO-Übereinkommen Nr. 138)

Die schlimmsten Formen der Kinderarbeit (Nr. 182)

Neben dem Mindestalterübereinkommen Nr. 138 ist das ILO-Übereinkommen Nr. 182 maßgeblich — das erste ILO-Übereinkommen, das von allen Mitgliedstaaten ratifiziert wurde. Es erfasst:

• Sklaverei und sklavereiähnliche Praktiken
• Schuldknechtschaft und Leibeigenschaft
• Zwangsrekrutierung von Kindern für bewaffnete Konflikte
• Prostitution und Pornografie
• illegale Tätigkeiten, insbesondere Drogenhandel
• jede Arbeit, die für Gesundheit, Sicherheit oder Sittlichkeit von Kindern schädlich ist

In Deutschland konkretisiert das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) die Schutzvorschriften für unter 18-Jährige: Beschäftigungsverbot für Kinder unter 15, höchstens 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, Nachtruhe, Verbot gefährlicher Arbeiten.

Schutz junger Arbeitnehmer

• keine gefährlichen oder gesundheitsschädlichen Tätigkeiten
• begrenzte Arbeitszeiten
• keine Nachtarbeit
• angemessene Pausen und Erholungszeiten

In Lieferketten

Kinderarbeit ist besonders in globalen Lieferketten ein Risiko — etwa in der Landwirtschaft, Textilproduktion oder im Bergbau. Wir prüfen unsere Lieferanten regelmäßig; Alterskontrolle bei der Einstellung ist eine Standardforderung in Lieferantenkodizes.

Modul 10 von 17

Löhne und Sozialleistungen

Wir gewährleisten, dass alle Mitarbeiter faire Löhne erhalten, die den gesetzlichen Bestimmungen und Branchenstandards entsprechen.

Der gesetzliche Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 € brutto je Zeitstunde und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 € (Beschluss der Mindestlohnkommission vom Juni 2025). Er bildet die absolute Untergrenze. Wo Tarifverträge oder Branchenmindestlöhne höhere Sätze vorsehen, gelten diese. Das LkSG nennt das Vorenthalten eines angemessenen Lohns — mindestens des am Beschäftigungsort geltenden Mindestlohns — ausdrücklich als Verstoß (§ 2 Abs. 2 Nr. 8).

Unsere Zusagen

• Mindestlohn: Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns als Untergrenze
• Existenzsichernde Löhne: Anstreben von Löhnen, die darüber hinausgehen
• Pünktliche Zahlung: regelmäßige und vollständige Lohnzahlung (ILO-Übereinkommen Nr. 95)
• Transparenz: klare, nachvollziehbare Gehaltsabrechnungen

Sozialleistungen

• Krankenversicherung
• Rentenversicherung / Altersvorsorge
• Arbeitslosenversicherung
• bezahlter Urlaub
• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• Mutterschutz und Elternzeit

Mindestlohn ist nicht gleich existenzsichernder Lohn

Der Mindestlohn ist ein gesetzlich festgelegter Betrag. Ein existenzsichernder Lohn (Living Wage) ist bedarfsorientiert: Er muss Grundbedürfnisse wie Nahrung, Wohnung, Kleidung, Bildung und Gesundheitsversorgung sowie eine Rücklage für unvorhergesehene Ereignisse decken — und liegt deshalb regelmäßig über dem Mindestlohn. In vielen Produktionsländern klaffen beide Werte weit auseinander.

Modul 11 von 17

Arbeitszeit

Die Arbeitszeiten werden in Übereinstimmung mit den nationalen und internationalen Arbeitszeitvorschriften geregelt. Dabei stammen die Vorgaben aus zwei verschiedenen Quellen — das wird häufig verwechselt.

Internationaler Standard (ILO)

• Maximale Arbeitszeit: in der Regel 48 Stunden pro Woche — ILO-Übereinkommen Nr. 1 und Nr. 30
• Wochenruhe: mindestens ein freier Tag pro Woche (Nr. 14)

Deutsches Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Häufiger Irrtum

Die 11-stündige Ruhezeit ist keine ILO-Vorgabe, sondern stammt aus dem deutschen Arbeitszeitgesetz beziehungsweise der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Aus der ILO stammt die 48-Stunden-Woche. Wer in einer Lieferkette prüft, muss wissen, welcher Maßstab am jeweiligen Standort überhaupt gilt.

Überstunden

• Freiwilligkeit: Überstunden nur auf freiwilliger Basis
• Vergütung: faire Bezahlung oder Freizeitausgleich
• Begrenzung: keine übermäßigen Überstunden
• Keine Pflicht: Ablehnung ohne negative Konsequenzen möglich

Work-Life-Balance

Angemessene Arbeitszeiten sind nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern tragen auch zur Gesundheit, Motivation und Produktivität der Mitarbeiter bei. Exzessive Überstunden sind zugleich ein Warnsignal für Zwangsarbeit (Modul 12).

Modul 12 von 17

Moderne Sklaverei erkennen — ein Praxisfall

Unser Unternehmen duldet keine Form von moderner Sklaverei. Während Modul 8 den Rechtsrahmen behandelt, geht es hier um das Erkennen im Alltag — und darum, was Sie dann tun.

Was ist moderne Sklaverei?

• Zwangsarbeit: Arbeit unter Androhung von Strafe
• Menschenhandel: Rekrutierung, Transport oder Beherbergung von Menschen zum Zweck der Ausbeutung (§ 232 StGB)
• Schuldknechtschaft: Arbeit zur Tilgung einer Schuld unter ausbeuterischen Bedingungen
• Leibeigenschaft: extreme wirtschaftliche Abhängigkeit
• Zwangsheirat: Ehe ohne freie Zustimmung

Anzeichen erkennen

• Personen wirken ängstlich, eingeschüchtert oder unterwürfig
• eine Begleitperson spricht für sie; ein Gespräch unter vier Augen ist nicht möglich
• Zeichen von körperlicher Misshandlung
• keine Kontrolle über eigene Dokumente oder das eigene Konto
• ungewöhnliche Arbeits- oder Wohnverhältnisse, etwa Unterbringung auf dem Werksgelände
• extreme Arbeitszeiten ohne angemessene Bezahlung
• mehrere Löhne gehen auf dasselbe Bankkonto

Praxisfall: Pässe im Werksbüro

Ausgangslage. Bei einem Lieferantenbesuch sehen Sie, dass die Pässe der Beschäftigten im Werksbüro in einem Schrank verwahrt werden. Die Werksleitung erklärt, das diene der sicheren Aufbewahrung — die Unterkünfte hätten keine abschließbaren Spinde.

Der Entscheidungspfad.

Was danach passiert. Ihre Meldung ist ein konkreter Anhaltspunkt — „substantiierte Kenntnis“ im Sinne des § 9 LkSG. Das Unternehmen muss den Sachverhalt prüfen, mit dem Lieferanten Abhilfe vereinbaren (etwa abschließbare Spinde und freien Zugang zu den Dokumenten), die Umsetzung kontrollieren und alles dokumentieren. Sie erhalten eine Rückmeldung über den Verfahrensstand.

Verdacht melden!

Wenn Sie Anzeichen moderner Sklaverei bemerken — bei Lieferanten, Partnern oder anderswo — melden Sie dies umgehend über das Beschwerdeverfahren (Modul 16; die Kontaktdaten Ihres Betriebs stehen in Modul 17). Jede Meldung wird vertraulich behandelt, auf Wunsch anonym. Ein begründeter Verdacht reicht; Sie müssen nichts beweisen.

Modul 13 von 17

Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen

Mitarbeiter haben das Recht, sich zu organisieren und ihre Interessen zu vertreten.

Rechtsgrundlage

Maßgeblich sind zwei ILO-Kernübereinkommen:

• Nr. 87 — Vereinigungsfreiheit und Schutz des Vereinigungsrechtes
• Nr. 98 — Recht auf Vereinigung und Kollektivverhandlungen

Beide gehören zu den zehn Kernübereinkommen und sind im LkSG als geschützte Rechtsposition ausdrücklich verankert (§ 2 Abs. 2 Nr. 6). In Deutschland garantiert Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit; das Betriebsverfassungsgesetz schützt die Betriebsratsarbeit.

Ihre Rechte

• Gewerkschaftsmitgliedschaft: Freiheit, einer Gewerkschaft beizutreten oder nicht
• Betriebsrat: Recht auf Mitbestimmung durch gewählte Vertreter
• Tarifverhandlungen: kollektive Verhandlung von Arbeitsbedingungen
• Versammlungsfreiheit: Recht, sich mit Kollegen zu treffen und auszutauschen

Schutz vor Benachteiligung

• keine Kündigung wegen Gewerkschaftszugehörigkeit
• keine Behinderung der Betriebsratsarbeit (§ 119 BetrVG stellt sie unter Strafe)
• kein Druck gegen Organisierung
• respektvoller Dialog mit Arbeitnehmervertretern

Sozialpartnerschaft

Ein konstruktiver Dialog zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern trägt zu fairen Arbeitsbedingungen und einem guten Betriebsklima bei. In Ländern, in denen freie Gewerkschaften verboten sind, verlangt das LkSG, dass Beschäftigte sich zumindest frei und unabhängig vertreten lassen können.

Modul 14 von 17

Einsatz von Sicherheitskräften

Falls private oder öffentliche Sicherheitskräfte eingesetzt werden, stellen wir sicher, dass deren Einsatz ethischen Standards entspricht. Das LkSG nennt diesen Punkt ausdrücklich: Die Beauftragung von Sicherheitskräften ohne Unterweisung und Kontrolle ist eine geschützte Rechtsposition (§ 2 Abs. 2 Nr. 11).

Grundsätze für den Einsatz von Sicherheitskräften

• Verhältnismäßigkeit: Anwendung von Gewalt nur als letztes Mittel und in angemessenem Umfang
• Menschenrechte: keine Verletzung von Grundrechten
• Schulung: Sicherheitspersonal muss in Menschenrechten geschult sein
• Aufsicht: klare Berichts- und Kontrollmechanismen

Risiken vermeiden

• sorgfältige Auswahl von Sicherheitsdienstleistern
• vertragliche Verpflichtung zur Einhaltung von Menschenrechten
• regelmäßige Überprüfung der Sicherheitspraktiken
• transparente Dokumentation von Vorfällen

Der internationale Rahmen

Die „Voluntary Principles on Security and Human Rights“ (Freiwillige Grundsätze für Sicherheit und Menschenrechte) sind eine im Jahr 2000 gegründete Multi-Stakeholder-Initiative von Regierungen, Unternehmen — überwiegend aus dem Rohstoffsektor — und Nichtregierungsorganisationen.

Sie sind kein Instrument der Vereinten Nationen, auch wenn sie häufig so bezeichnet werden. Ergänzend gelten die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte sowie die UN-Grundprinzipien für die Anwendung von Gewalt und den Gebrauch von Schusswaffen durch Beamte mit Polizeibefugnissen.

Modul 15 von 17

Sicheres und gesundes Arbeitsumfeld

Arbeitsschutz galt lange als reine Betriebsangelegenheit. Seit dem 10. Juni 2022 ist das anders: Die Internationale Arbeitskonferenz hat „ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld" als fünftes Grundprinzip der Arbeitswelt anerkannt. Arbeitsschutz ist damit ein Kernmenschenrecht — auch in der Lieferkette.

Die beiden neuen Kernübereinkommen

• ILO-Übereinkommen Nr. 155 — Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt
• ILO-Übereinkommen Nr. 187 — Förderungsrahmen für den Arbeitsschutz

Mit ihnen stieg die Zahl der ILO-Kernübereinkommen von acht auf zehn.

Was sich dadurch praktisch ändert

Ein Arbeitsunfall bei einem Zulieferer ist nicht mehr nur dessen Problem. Wer als Abnehmer Sorgfaltspflichten hat, muss Arbeitsschutzrisiken in der Lieferkette genauso behandeln wie Kinderarbeit oder Diskriminierung — in der Risikoanalyse, in Lieferantenverträgen und in Audits. Das LkSG führt die Missachtung des Arbeitsschutzes in § 2 Abs. 2 Nr. 5 ausdrücklich auf.

Was ein sicheres Arbeitsumfeld ausmacht

• Gefährdungsbeurteilung: Risiken systematisch ermitteln, bevor etwas passiert
• Schutzmaßnahmen in der richtigen Reihenfolge: Gefahr beseitigen, dann technisch schützen, dann organisatorisch, erst zuletzt persönliche Schutzausrüstung (§ 4 ArbSchG)
• Unterweisung: jede Beschäftigte und jeder Beschäftigte kennt die Gefahren des eigenen Arbeitsplatzes
• Kostenfreiheit: Schutzausrüstung stellt der Arbeitgeber — niemals auf Kosten der Beschäftigten (Art. 21 ILO 155, § 3 Abs. 3 ArbSchG)
• Notfallvorsorge: Fluchtwege, Erste Hilfe, Brandschutz — auch in Unterkünften
• Psychische Belastung gehört ausdrücklich dazu (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG)

Das Recht, gefährliche Arbeit abzulehnen

Beschäftigte dürfen sich aus einer Arbeitssituation entfernen, von der sie berechtigterweise annehmen, dass sie eine unmittelbare und ernste Gefahr für Leben oder Gesundheit darstellt — ohne dafür benachteiligt zu werden. Dieses Recht ist ein Kernbestandteil von Übereinkommen Nr. 155 (Art. 13) und steht in Deutschland in § 9 Abs. 3 ArbSchG.

Typische Warnsignale in der Lieferkette

• versperrte oder zugestellte Notausgänge
• fehlende oder selbst zu bezahlende Schutzausrüstung
• keine Unterweisung in einer Sprache, die die Beschäftigten verstehen
• Unfälle werden nicht dokumentiert oder systematisch heruntergespielt
• Wohnunterkünfte ohne Brandschutz

Modul 16 von 17

Sorgfaltspflichten, Beschwerdeverfahren und Rechtsrahmen

Die bisherigen Module haben gezeigt, welche Rechte geschützt sind. Dieses Modul zeigt, wie ein Unternehmen das organisiert — und was Sie selbst dazu beitragen. Am Ende steht der Rechtsrahmen mit allen Fristen an einer Stelle: Ändert sich etwas, ist nur dieses Modul zu pflegen.

Die sechs Schritte der Sorgfaltspflicht (§§ 4–10 LkSG)

1. Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte, von der Geschäftsleitung verabschiedet (§ 6 Abs. 2)
2. Risikoanalyse — jährlich und anlassbezogen, im eigenen Geschäftsbereich und bei den Zulieferern (§ 5)
3. Präventionsmaßnahmen — Lieferantenkodex, Schulungen wie diese, Vertragsklauseln, Kontrollen (§ 6)
4. Abhilfemaßnahmen, sobald eine Verletzung festgestellt wird (§ 7)
5. Beschwerdeverfahren für Hinweise von innen und außen (§ 8)
6. Dokumentation aller Schritte, sieben Jahre aufzubewahren (§ 10 Abs. 1)

Wie weit reicht die Sorgfaltspflicht?

Das ist der am häufigsten missverstandene Punkt. Die Pflicht ist abgestuft — sie verlangt keine lückenlose Kartierung bis zum letzten Rohstoff:

„Substantiierte Kenntnis“ — was heißt das?

Es genügt nicht, dass ein Risiko theoretisch denkbar ist. Es braucht konkrete Anhaltspunkte: einen Hinweis über das Beschwerdeverfahren, einen Medienbericht, einen NGO-Report, eine Behördenmeldung. Sobald solche Anhaltspunkte vorliegen, muss das Unternehmen tätig werden — und kann sich nicht darauf zurückziehen, es handle sich nur um einen mittelbaren Zulieferer.

Das Beschwerdeverfahren (§ 8 LkSG)

Jedes verpflichtete Unternehmen muss ein Beschwerdeverfahren einrichten. Es muss:

• zugänglich sein — auch für Beschäftigte von Lieferanten und für Betroffene im Ausland
• vertraulich arbeiten, auf Wunsch anonym
• vor Repressalien schützen — wer meldet, darf keine Nachteile erleiden
• eine Rückmeldung über den Verfahrensstand geben
• öffentlich zugänglich beschrieben und mindestens jährlich auf Wirksamkeit geprüft werden

Ihr nächster Schritt

Finden Sie heraus, wie das Beschwerdeverfahren in Ihrem Unternehmen heißt und wie es erreichbar ist — Telefonnummer, Web-Formular, Vertrauensperson. Die beste Unterweisung nützt nichts, wenn im Ernstfall niemand weiß, wohin. Modul 17 „Verfahren im eigenen Haus“ hält diese Angaben für Ihren Betrieb fest; fragen Sie im Zweifel Ihre Führungskraft, die Personalabteilung oder die Compliance-/QM-Stelle.

Der Rechtsrahmen im Überblick (Stand Oktober 2026)

Diese Regelwerke greifen ineinander. Fristen ändern sich — prüfen Sie den Stand bei Bedarf nach.

Nachweisführung — was diese Unterweisung belegt

Eine Unterweisung ist eine dokumentierte Präventionsmaßnahme im Sinne des § 6 Abs. 3 LkSG. Damit sie als Nachweis taugt:

• Wiederholung: jährlich, zusätzlich bei Neueinstellung und bei wesentlichen Rechtsänderungen
• Teilnehmerkreis: vor allem Einkauf, Personal, Vertrieb, Werks- oder Standortleitung — und alle, die Lieferanten besuchen
• Aufbewahrung: Zertifikate und Teilnehmerlisten gehören zur LkSG-Dokumentation; § 10 Abs. 1 verlangt sieben Jahre
• Verknüpfung: die Schulung steht in der Risikoanalyse als Maßnahme — und wird im Managementsystem (ISO 9001) als Kompetenznachweis geführt

Bewahren Sie Ihr Zertifikat auf — es ist der Nachweis. Die Zertifikatsnummer lässt sich jederzeit über die Prüfseite der Akademie verifizieren.

Geschafft!

Sie haben alle Lernmodule abgeschlossen — es folgt noch das kurze Modul zu den Regeln in Ihrem eigenen Haus, dann der Abschlusstest.

Modul 17 von 17

Verfahren im eigenen Haus

Dieses Modul füllt Ihr Betrieb aus. Der allgemeine Teil dieser Unterweisung endet hier — was jetzt folgt, kennt nur Ihr Unternehmen.

Diese Angaben gehören hinein:

Für die Führung

Der Meldeweg ist der wichtigste Punkt dieser Liste — und der, der am häufigsten unklar bleibt. Wer bei einem Lieferantenbesuch Pässe im Schrank sieht (Modul 12) und nicht weiß, wen er danach anruft, meldet nichts. Das ist keine Nachlässigkeit, sondern eine Lücke in der Organisation. Ein Satz mit Name und Telefonnummer schließt sie.

Abschlusstest

20 Fragen, je eine richtige Antwort. Zum Bestehen brauchen Sie 14 richtige (70 %). Die Auswertung erfolgt auf dem Server — hier auf der Seite steht keine Lösung.

Ihr Ergebnis