Arbeitszeit und Urlaub – was Beschäftigte wissen müssen

14 Module · etwa 53 Minuten · Abschlusstest mit 20 Fragen, 14 richtige zum Bestehen · Teilnahmezertifikat als PDF

Darum geht es

Wie lange darf ich am Tag arbeiten, wann steht mir eine Pause zu, zählt die Fahrt zum Kunden, darf ich sonntags ran, wie viel Urlaub habe ich als Aushilfe, und was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde? Diese Fragen stellt sich jede und jeder Beschäftigte — und die Antworten stehen in zwei Gesetzen, die kaum jemand gelesen hat: dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

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Modul 1 von 14

Der Rechtsrahmen — Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz und was dazugehört

Dieser Kurs behandelt zwei Gesetze, die jede Beschäftigte und jeden Beschäftigten täglich betreffen — und die trotzdem selten jemand gelesen hat.

Was „Arbeitszeit" heißt (§ 2 Abs. 1 ArbZG)

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Der Weg von der Wohnung zum Betrieb gehört nicht dazu. Arbeiten Sie bei mehreren Arbeitgebern, werden die Arbeitszeiten zusammengerechnet — die Höchstgrenzen gelten für die Summe, nicht je Arbeitsverhältnis.

Für wen das ArbZG nicht gilt (§ 18)

Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, Chefärzte, Dienststellenleiter im öffentlichen Dienst und einige weitere Gruppen sind ausgenommen. Für die allermeisten Beschäftigten — Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Ausbildung, befristet oder unbefristet — gilt es uneingeschränkt.

Aushangpflicht (§ 16 Abs. 1 ArbZG)

Der Arbeitgeber muss einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit an geeigneter Stelle auslegen oder aushängen — klassisch am schwarzen Brett, heute zulässig auch im Intranet, wenn alle Zugang haben. Diese Unterweisung ergänzt den Aushang; sie ersetzt ihn nicht.

Günstigeres gilt

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag dürfen für Sie günstigere Regeln vorsehen — mehr Urlaub, kürzere Wochenarbeitszeit, längere Pausen. Ungünstiger als das Gesetz dürfen sie nicht sein, außer wo das ArbZG es den Tarifvertragsparteien ausdrücklich erlaubt (§ 7).

Stand 2026

Die Bundesregierung hat eine Reform des ArbZG angekündigt (wöchentliche statt täglicher Höchstarbeitszeit). Bis ein Gesetz in Kraft ist, gelten die hier beschriebenen Grenzen unverändert. Bei einer Änderung wird dieser Kurs überarbeitet; maßgeblich ist immer der Aushang in Ihrem Betrieb.

Modul 2 von 14

Höchstarbeitszeit — acht Stunden, zehn im Ausnahmefall, acht im Durchschnitt

§ 3 ArbZG ist ein einziger Satz — und der am häufigsten falsch zitierte des ganzen Gesetzes.

Die Regel: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten.

Die Ausnahme: Sie darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden — aber nur, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Jede Stunde über acht muss also im Ausgleichszeitraum wieder eingespart werden.

Werktag heißt im ArbZG Montag bis Samstag. Deshalb ergibt sich die gesetzliche Höchstgrenze von 48 Stunden je Woche (6 × 8); in einzelnen Wochen sind bis zu 60 Stunden (6 × 10) möglich, wenn der Ausgleich stimmt. Ihre vertragliche Arbeitszeit — meist 35 bis 40 Stunden — ist etwas anderes als die gesetzliche Höchstgrenze; alles zwischen beiden sind Überstunden, über der Grenze ist es verboten.

Was zulässig ist — und was nicht

Zehn Stunden sind das Maximum — nicht 10 Stunden 45 Minuten Arbeit. Die 45 Minuten im dritten Beispiel sind die gesetzliche Ruhepause, die nicht zur Arbeitszeit zählt. Die Anwesenheit im Betrieb ist dann länger als die Arbeitszeit, das ist in Ordnung.

Ausnahmen

• Tarifverträge (§ 7) dürfen z. B. bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst längere Zeiten zulassen — nur, wenn ein solcher Tarifvertrag für Ihren Betrieb gilt.
• Notfälle (§ 14): bei außergewöhnlichen, unvorhersehbaren Ereignissen (Brand, Hochwasser, Maschinenschaden mit Verderb von Rohstoffen) darf vorübergehend abgewichen werden — aber auch dann höchstens 48 Stunden im Wochendurchschnitt über 6 Monate.
• Jugendliche unter 18 dürfen höchstens 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten (§ 8 JArbSchG); die 10-Stunden-Ausnahme gilt für sie nicht.

Zum Merken

Acht Stunden sind die Regel, zehn die absolute Obergrenze, und jede Stunde über acht braucht ihren Ausgleich innerhalb von sechs Monaten. „Ich arbeite das später ab" ist richtig — aber nur, wenn „später" innerhalb von 24 Wochen liegt.

Modul 3 von 14

Ruhepausen und Ruhezeit — 30 Minuten, 45 Minuten, 11 Stunden

Zwei Begriffe, die oft verwechselt werden: Die Ruhepause liegt innerhalb des Arbeitstags, die Ruhezeit liegt zwischen zwei Arbeitstagen.

Ruhepausen (§ 4 ArbZG)

Die Pause muss im Voraus feststehen — Dauer und zumindest ein Zeitrahmen („zwischen 12 und 14 Uhr") — und sie darf in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden: zweimal 15 Minuten statt einmal 30 ist zulässig, dreimal 10 Minuten nicht. Länger als sechs Stunden hintereinander ohne Pause darf niemand arbeiten. Eine Pause ist nur dann eine Pause, wenn Sie frei über die Zeit verfügen — wer am Arbeitsplatz bleiben und das Telefon abnehmen muss, macht keine Pause, sondern Arbeitsbereitschaft.

Pausen sind keine Arbeitszeit und werden gesetzlich nicht bezahlt; wer seine Pause durcharbeitet, verstößt gegen das Gesetz und erwirbt keinen Anspruch, früher zu gehen. „Ich plane das selbst, solange ich nicht gestresst bin" ist deshalb keine zulässige Regel: die Mindestpause steht fest.

Ruhezeit (§ 5 ArbZG)

Nach Ende der täglichen Arbeitszeit müssen mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen, bevor die nächste Arbeit beginnt. Wer um 22 Uhr Feierabend macht, darf frühestens um 9 Uhr wieder anfangen. Ein dienstlicher Anruf oder eine E-Mail, die beantwortet werden muss, unterbricht die Ruhezeit — sie beginnt danach von vorn.

Verkürzung auf zehn Stunden ist nur in bestimmten Bereichen erlaubt — Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Verkehrsbetriebe, Rundfunk, Landwirtschaft und Tierhaltung — und auch dort nur, wenn die Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen durch eine Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. In einem normalen Büro-, Handwerks- oder Produktionsbetrieb bleibt es bei elf Stunden.

Jugendliche

Unter 18 gelten strengere Regeln: 30 Minuten Pause schon ab 4,5 Stunden, 60 Minuten ab 6 Stunden, und eine Ruhezeit von zwölf Stunden.

Zum Merken

30 / 45 / 11: 30 Minuten ab mehr als sechs Stunden, 45 Minuten ab mehr als neun Stunden, elf Stunden Ruhe zwischen zwei Arbeitstagen. Wer abends noch Mails beantwortet, verschiebt seinen zulässigen Arbeitsbeginn am nächsten Morgen.

Modul 4 von 14

Sonn- und Feiertagsarbeit — grundsätzlich verboten, mit geregelten Ausnahmen

Der Altkurs sagte: „An Sonn- und Feiertagen darf nicht gearbeitet werden." Das ist als Grundsatz richtig und als Satz falsch — denn Millionen Beschäftigte in Deutschland arbeiten regelmäßig an Sonntagen, und zwar legal.

Der Grundsatz (§ 9 ArbZG)

An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. In Mehrschichtbetrieben darf die Grenze um bis zu sechs Stunden verschoben werden, wenn der Betrieb für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden ruht. Gemeint ist Beschäftigung — also auch Dienstreisen, Arbeit am Laptop im Homeoffice oder „nur mal kurz" E-Mails.

Die Ausnahmen (§ 10 ArbZG)

Das Gesetz zählt in § 10 sechzehn Bereiche auf, in denen Sonntagsarbeit erlaubt ist, soweit die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können:

• Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr
• Krankenhäuser, Pflege- und Betreuungseinrichtungen
• Gaststätten, Hotels, Haushalte
• Musik-, Theater-, Film-, Sportveranstaltungen, Freizeit- und Vergnügungseinrichtungen
• Rundfunk, Presse, Nachrichtenagenturen
• Messen, Ausstellungen, Märkte, Volksfeste
• Verkehrsbetriebe, Transport leicht verderblicher Waren
• Energie- und Wasserversorgung, Abfallentsorgung
• Landwirtschaft und Tierhaltung
• Bewachungsgewerbe, Reinigung und Instandhaltung, wenn der Betrieb sonst stillstünde
• Verhütung des Verderbens von Rohstoffen oder des Misslingens von Arbeitsergebnissen

Darüber hinaus kann die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsicht, Amt für Arbeitsschutz) nach § 13 Sonntagsarbeit bewilligen, etwa bei dringenden betrieblichen Gründen oder für bis zu zehn Sonntage im Jahr im Handelsgewerbe. Wer in einem Bereich arbeitet, der nicht in § 10 steht und keine Bewilligung hat, darf sonntags nicht arbeiten — auch nicht nach interner Absprache, und auch nicht, indem er die Zeit auf einen anderen Tag „schreibt". Letzteres ist zusätzlich eine falsche Arbeitszeitaufzeichnung.

Der Ausgleich (§ 11 ArbZG)

Wer sonntags arbeitet, bekommt dafür nicht einfach Geld, sondern einen Ersatzruhetag: für einen Sonntag innerhalb von zwei Wochen, für einen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, innerhalb von acht Wochen. Außerdem müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Ein Zuschlag ist gesetzlich nicht vorgeschrieben — er ergibt sich aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag.

Zum Merken

Sonntagsarbeit ist nicht „verboten", sondern erlaubnispflichtig: entweder steht Ihre Branche in § 10 oder der Betrieb hat eine Bewilligung. Fehlt beides, hilft keine Absprache. Und wer sonntags arbeitet, hat Anspruch auf einen freien Tag innerhalb von zwei Wochen.

Modul 5 von 14

Mehrere Arbeitgeber, Nebenjob, Minijob — die Stunden werden zusammengerechnet

Mehr als einen Arbeitgeber zu haben, ist in Deutschland erlaubt — die Berufsfreiheit aus Art. 12 Grundgesetz schützt das. Ein „Wettbewerbsgesetz", das Nebentätigkeiten verbietet, gibt es nicht. Verboten ist nur, dem eigenen Arbeitgeber Konkurrenz zu machen oder so viel zu arbeiten, dass die gesetzlichen Grenzen reißen.

Die Rechenregel (§ 2 Abs. 1 ArbZG)

Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet. Die Grenzen des ArbZG — 8 Stunden werktäglich, 10 im Ausnahmefall, 48 Stunden im Wochendurchschnitt, 11 Stunden Ruhezeit — gelten für die Summe aller Beschäftigungen. Es gibt keine „zweite" Höchstarbeitszeit für den Nebenjob und keine Ausweitung auf 12 Stunden, weil es ja zwei Verträge sind.

Beispiel: Im Hauptjob arbeiten Sie 40 Stunden in der Woche, in dieser Woche mit vier Überstunden: Montag bis Mittwoch je 8 Stunden, Donnerstag und Freitag je 10 Stunden. Für einen Nebenjob bleiben dann Montag bis Mittwoch höchstens je 2 Stunden (bis zur 10-Stunden-Grenze), Donnerstag und Freitag gar nichts. Im Durchschnitt über 24 Wochen dürfen Haupt- und Nebenjob zusammen 48 Stunden nicht überschreiten — bei 40 Stunden im Hauptjob bleiben also im Schnitt höchstens 8 Stunden für den Nebenjob; von Montag bis Freitag lässt die Tagesgrenze in dieser Woche ohnehin nur 6 zu. Und: Zwischen dem Ende des Nebenjobs am Abend und dem Beginn des Hauptjobs am Morgen müssen elf Stunden liegen.

Wer ist verantwortlich?

Jeder Arbeitgeber ist für die Einhaltung des ArbZG verantwortlich — auch für die Summe, die er nicht selbst sieht. Deshalb dürfen Arbeitgeber nach einer Nebentätigkeit fragen, und viele Arbeitsverträge enthalten eine Anzeigepflicht. Verschweigen Sie den Nebenjob, verschweigen Sie dem Arbeitgeber einen Umstand, den er für den Arbeitsschutz braucht — das kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Umgekehrt darf der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit nur untersagen, wenn sie seine berechtigten Interessen beeinträchtigt: wegen Überschreitung der Arbeitszeit, wegen Konkurrenz oder weil Sie erschöpft zur Arbeit kommen.

Minijob

Die Geringfügigkeitsgrenze ist an den Mindestlohn gekoppelt und beträgt 2026 603 Euro im Monat (Mindestlohn 13,90 Euro). Das ist eine Verdienst-, keine Arbeitszeitgrenze: Für Minijobber gelten ArbZG und BUrlG vollständig — Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeit, Urlaub, Entgeltfortzahlung, und ihre Stunden zählen bei der Zusammenrechnung mit.

Zum Merken

Zwei Verträge, eine Höchstarbeitszeit. Wer nebenbei arbeitet, teilt die 10 Stunden am Tag und die 48 Stunden in der Woche zwischen beiden Jobs auf — und sagt dem Hauptarbeitgeber Bescheid.

Modul 6 von 14

Arbeitszeiterfassung — seit 2022 Pflicht für jeden Arbeitgeber

Lange galt: Nur die Stunden über acht müssen aufgeschrieben werden (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Das hat sich geändert.

Die Entscheidung

Der Europäische Gerichtshof hat 2019 entschieden, dass jeder Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System braucht, mit dem die tägliche Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers gemessen wird. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) festgestellt, dass diese Pflicht in Deutschland schon heute gilt — aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz, ohne dass der Gesetzgeber etwas ändern muss. Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen — für alle Beschäftigten, nicht nur für die, die länger als acht Stunden arbeiten.

Was das praktisch heißt

Ihre Rolle

Wenn Ihr Betrieb die Erfassung an Sie delegiert, ist das Teil Ihrer Arbeitspflicht. Die Aufzeichnung muss wahr sein: Wer Stunden auf einen anderen Tag schreibt, um eine Höchstgrenze oder ein Sonntagsverbot zu verschleiern, wer Pausen einträgt, die er nicht gemacht hat, oder Arbeit am Abend weglässt, begeht einen Arbeitszeitbetrug — in beide Richtungen. Erfasst der Betrieb Zeiten automatisch (Terminal, Software), prüfen Sie die Einträge und melden Abweichungen.

Zum Merken

Arbeitszeit wird erfasst, nicht geschätzt — Anfang, Ende, Dauer, jeden Tag, für jeden. Die Pflicht trifft den Arbeitgeber; die Wahrheit der Einträge trifft Sie. Und im Zweifel schützt eine saubere Aufzeichnung zuerst den, der sie führt.

Modul 7 von 14

Reisezeit — wann Fahren Arbeit ist und wann nicht

Der Altkurs sagte: „Autofahrten sind 100 % Arbeitszeit, Bahnfahrten nicht." Das stimmt in der Hälfte der Fälle. Entscheidend ist, was Sie während der Fahrt tun und was der Arbeitgeber von Ihnen verlangt.

Die Grundregel

Reisezeit ist Arbeitszeit, wenn Sie in dieser Zeit eine Arbeitsleistung erbringen oder vom Arbeitgeber so in Anspruch genommen werden, dass Sie nicht frei über die Zeit verfügen können.

Arbeitsschutz und Bezahlung sind zwei Fragen

Dass eine Bahnfahrt ohne Arbeitsaufgabe arbeitsschutzrechtlich keine Arbeitszeit ist, heißt nicht, dass sie unbezahlt bleibt. Vergütungsrechtlich gilt: Reisezeit, die der Arbeitgeber anordnet, ist grundsätzlich zu vergüten (§ 612 BGB), wenn Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regeln. Das BAG hat 2018 entschieden, dass bei einer Entsendung ins Ausland die erforderliche Reisezeit wie Arbeit zu vergüten ist. Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen regeln Reisezeit eigenständig — etwa zur Hälfte oder bis zu einer Obergrenze. Was in Ihrem Betrieb gilt, steht im Modul „Verfahren im eigenen Haus".

Zwei Fehlvorstellungen

• „Bei Stau zählt die Fahrzeit nicht" — falsch. Wer fährt, arbeitet, auch im Stau.
• „In der Bahn darf man aus Datenschutzgründen nicht arbeiten" — falsch. Man darf, muss aber Bildschirm und Gespräche vor fremden Blicken und Ohren schützen. Dann ist es Arbeitszeit.

Zum Merken

Fahrer: immer Arbeitszeit. Mitfahrer: Arbeitszeit, wenn Sie arbeiten oder arbeiten müssen. Der Weg von zu Hause zum Betrieb zählt nie — der Weg von zu Hause zum Kunden zählt, wenn Sie keinen festen Arbeitsort haben.

Modul 8 von 14

Überstunden — wer sie anordnen darf, wie sie ausgeglichen werden

Überstunden sind Stunden über Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus — bei 38,5 Vertragsstunden beginnt die 39. Stunde die Überstunden, auch wenn das Gesetz 48 erlauben würde. Zwei Fragen stellen sich: Darf der Arbeitgeber sie verlangen? Und was bekommen Sie dafür?

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Nur, wenn es eine Grundlage gibt: eine Klausel im Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Ohne Grundlage besteht keine Pflicht — mit Ausnahme von Notfällen, in denen dem Betrieb ein nicht anders abwendbarer Schaden droht; dann folgt die Pflicht aus der Treuepflicht. Gibt es einen Betriebsrat, muss er der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Und in jedem Fall gilt: Überstunden dürfen die gesetzliche Höchstgrenze von 10 Stunden am Tag und 48 Stunden im Wochendurchschnitt nicht überschreiten — eine Anordnung, die dagegen verstößt, müssen Sie nicht befolgen.

Teilzeitkräfte und Minijobber dürfen Überstunden grundsätzlich ablehnen, wenn der Vertrag sie nicht vorsieht; bei Minijobs ist zudem die Verdienstgrenze von 603 Euro (2026) zu beachten — ein gelegentliches, unvorhersehbares Überschreiten ist unschädlich, ein regelmäßiges macht aus dem Minijob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Was bekommen Sie dafür?

Überstunden sind nicht „freiwillig und daher unbezahlt". Dieser Satz aus dem Altkurs ist in jeder Hinsicht falsch. Es gilt:

Nachweis

Wer Überstunden bezahlt haben will, muss im Streitfall darlegen, an welchen Tagen er von wann bis wann über die Vertragszeit hinaus gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls benötigt hat (BAG 04.05.2022). Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ändert daran nichts — sie macht es nur leichter: Wer seine Zeiten ehrlich erfasst, hat den Nachweis. Lassen Sie Überstunden also genehmigen oder zumindest erkennbar wissen, bevor Sie sie leisten.

Zum Merken

Überstunden brauchen eine Grundlage, bleiben unter der gesetzlichen Grenze und werden ausgeglichen — in Zeit oder in Geld. „Das machen wir hier freiwillig" ist kein Rechtsbegriff.

Modul 9 von 14

Der Urlaubsanspruch — 24 Werktage, 20 Arbeitstage, und was Teilzeit und Minijob daraus machen

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). „Jeder" heißt: Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Aushilfe, befristet, Auszubildende, Praktikanten im Arbeitsverhältnis.

Die Zahl: 24 Werktage

§ 3 BUrlG nennt 24 Werktage — und Werktage sind alle Tage, die nicht Sonntag oder gesetzlicher Feiertag sind, also Montag bis Samstag. Das Gesetz rechnet mit der Sechs-Tage-Woche und meint damit vier Wochen. Wer fünf Tage in der Woche arbeitet, hat deshalb Anspruch auf 20 Arbeitstage — dieselben vier Wochen, anders gezählt. Die meisten Arbeits- und Tarifverträge geben mehr (25 bis 30 Arbeitstage); dieser Mehrurlaub kann im Vertrag eigenen Regeln folgen, der gesetzliche Mindesturlaub nicht.

Teilzeit: Tage zählen, nicht Stunden

Der Urlaub richtet sich nach der Zahl der Arbeitstage je Woche, nicht nach den Stunden:

Wer an fünf Tagen je vier Stunden arbeitet, hat 20 Tage — genauso viele wie die Vollzeitkraft, denn jeder Urlaubstag ist ein Tag, an dem er sonst gearbeitet hätte. Wer an zwei langen Tagen arbeitet, hat 8 Tage. Beides sind vier Wochen frei. Eine Kürzung „weil Teilzeit" verbietet § 4 TzBfG.

Minijobber und Aushilfen

Sie sind Arbeitnehmer wie alle anderen und haben denselben Anspruch nach der Tabelle oben. Eine Aushilfe, die an einem Tag in der Woche arbeitet, hat vier Urlaubstage im Jahr — und bekommt dafür ihr normales Entgelt weitergezahlt (§ 11 BUrlG). „Aushilfen haben keinen Urlaub" ist falsch und kommt in Betriebsprüfungen regelmäßig teuer.

Wartezeit und Teilurlaub

Der volle Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4). Wer vorher ausscheidet oder im zweiten Halbjahr eintritt, bekommt Teilurlaub: ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5). Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden aufgerundet.

Besondere Gruppen

• Jugendliche (§ 19 JArbSchG): 30 Werktage, wenn sie zu Jahresbeginn noch nicht 16 sind; 27, wenn noch nicht 17; 25, wenn noch nicht 18.
• Schwerbehinderte Menschen (§ 208 SGB IX): fünf zusätzliche Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche.
• Mutterschutz (§ 24 MuSchG): Beschäftigungsverbote kürzen den Urlaub nicht; nicht genommener Urlaub kann im laufenden oder nächsten Jahr genommen werden.
• Elternzeit: Der Arbeitgeber darf den Urlaub für jeden vollen Monat um ein Zwölftel kürzen (§ 17 BEEG) — muss es aber ausdrücklich erklären.

Zum Merken

Vier Wochen für alle — 24 Werktage oder 20 Arbeitstage, bei Teilzeit anteilig nach Tagen. Minijobber haben Urlaub. Jugendliche haben mehr.

Modul 10 von 14

Urlaub beantragen, zusammenhängend nehmen, übertragen — und warum er kaum noch verfällt

Beantragen und genehmigen (§ 7 Abs. 1)

Urlaub wird beantragt und vom Arbeitgeber festgelegt — wer sich selbst beurlaubt und einfach wegbleibt, riskiert eine Abmahnung oder Kündigung, auch wenn der Anspruch besteht. Umgekehrt muss der Arbeitgeber Ihre Wünsche berücksichtigen; ablehnen darf er nur aus dringenden betrieblichen Belangen (Inventur, Saisonspitze, mehrere Krankheitsfälle) oder weil Wünsche anderer Beschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben (Schulkinder, Partner mit festen Betriebsferien), entgegenstehen. „Zu viele Krankheitstage" sind kein Grund, Urlaub zu streichen — Urlaub ist keine Belohnung für Anwesenheit. Genehmigter Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden; ein Rückruf aus dem laufenden Urlaub ist unzulässig (BAG, Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99). Eine Verschiebung geht nur einvernehmlich — entstandene Kosten (etwa Stornokosten) trägt dann der Arbeitgeber.

Zusammenhängend (§ 7 Abs. 2)

Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Wird er geteilt, muss ein Teil mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen — zwei Wochen am Stück. Das ist ein Anspruch, keine Pflicht: Niemand muss zwei Wochen am Stück nehmen, aber jeder darf, und der Arbeitgeber kann die zwei Wochen nicht „je nach Arbeitsaufkommen" auf eine Woche kürzen. Vierzehn Werktage, wie manchmal behauptet, verlangt das Gesetz nicht.

Kalenderjahr und Übertragung (§ 7 Abs. 3)

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe sie rechtfertigen — dann muss der Urlaub bis zum 31. März genommen werden. Soweit steht es im Gesetz. In der Praxis ist die Übertragung weit verbreitet, viele Verträge regeln sie großzügiger.

Warum Urlaub kaum noch verfällt

Jahrzehntelang galt: Am 31. März ist der alte Urlaub weg. Das ist seit 2018/2019 vorbei. Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht verlangen, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit erfüllt: Er muss den Arbeitnehmer konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen, und klar darauf hinweisen, dass der Urlaub sonst am Jahresende bzw. am 31. März verfällt — rechtzeitig, so dass der Urlaub noch genommen werden kann, und im Streitfall nachweisbar (deshalb schriftlich). Ohne diesen Hinweis verfällt der Urlaub nicht, sondern wird ins nächste Jahr übertragen und sammelt sich an.

Seit Ende 2022 gilt zusätzlich: Die dreijährige Verjährung nach § 195 BGB beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Hinweis gegeben hat (BAG 9 AZR 266/20). Ohne Hinweis verjährt nichts.

Ausnahme Langzeiterkrankung: Wer das ganze Jahr arbeitsunfähig war, konnte den Urlaub nicht nehmen — hier verfällt er 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (also am 31. März des übernächsten Jahres), ohne dass es auf den Hinweis ankommt. War der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr zeitweise arbeitsfähig, braucht es den Hinweis.

Abgeltung (§ 7 Abs. 4)

Urlaub ist Freizeit; er wird nicht ausgezahlt — außer er kann wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden. Dann ist der Resturlaub abzugelten. Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann niemand verzichten (§ 13), auch nicht gegen Geld.

Zum Merken

Beantragen, nicht nehmen. Zwölf Werktage am Stück sind Ihr Recht. Übertragung bis 31. März — und verfallen kann Urlaub nur, wenn der Arbeitgeber Sie vorher aufgefordert und gewarnt hat.

Modul 11 von 14

Krank im Urlaub, Arbeiten im Urlaub, Nebenjob im Urlaub

Krank im Urlaub (§ 9 BUrlG)

Wer im Urlaub krank wird, hat nicht Pech gehabt. Die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Urlaub angerechnet — die Urlaubstage bleiben erhalten und werden später neu beantragt. Dafür gelten drei Bedingungen:

1. Melden, wie bei jeder Krankheit: unverzüglich beim Arbeitgeber, auch aus dem Urlaubsort, auch aus dem Ausland (§ 5 Abs. 2 EFZG — dort zusätzlich mit Adresse und auf schnellstem Weg, auf Kosten des Arbeitgebers).
2. Attest: Für § 9 BUrlG reicht die bloße Anzeige nicht; nötig ist ein ärztliches Attest, bei Krankheit im Urlaub nach herrschender Praxis ab dem ersten Tag — unabhängig davon, ob der Betrieb sonst erst ab dem vierten Tag eines verlangt. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erfüllt das bei Behandlung in Deutschland; aus dem Ausland braucht es die Bescheinigung in Papierform.
3. Nicht eigenmächtig anhängen: Die gutgeschriebenen Tage werden neu beantragt, nicht einfach an den Urlaub angehängt — wer nach dem geplanten Urlaubsende ohne Genehmigung wegbleibt, fehlt unentschuldigt.

Arbeiten im Urlaub

Urlaub dient der Erholung (§ 1 BUrlG). Deshalb:

• Der Arbeitgeber darf keine Arbeitsleistung verlangen — auch keine Erreichbarkeit per Telefon oder E-Mail. Genehmigten Urlaub kann er nicht einseitig widerrufen, und ein Rückruf aus dem laufenden Urlaub ist unzulässig (BAG, Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99); eine „Rückrufklausel" im Vertrag ist unwirksam. Eine Verschiebung geht nur einvernehmlich — entstandene Kosten trägt dann der Arbeitgeber.
• „Freiwillig" im Urlaub von zu Hause arbeiten und die Zeit nicht aufschreiben ist kein Gefallen, sondern ein Verstoß gegen Arbeitszeiterfassung und Urlaubsrecht: Wer im Urlaub arbeitet, leistet Arbeitszeit — sie ist zu erfassen und zu vergüten, der Urlaubstag ist dann keiner. Die Zeit „auf nach dem Urlaub zu schreiben" ist eine falsche Aufzeichnung.
• Wer trotzdem ein dringendes Anliegen hat, klärt es vor dem Urlaub durch Vertretung und Übergabe — darauf zielt das Modul „Verfahren im eigenen Haus".

Nebenjob im Urlaub (§ 8 BUrlG)

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Gemeint ist: nicht den freien Monat nutzen, um Vollzeit beim Konkurrenten oder auf dem Bau zu arbeiten. Nicht gemeint ist eine bereits bestehende Nebentätigkeit in gewohntem Umfang — wer samstags seit Jahren in einer Bäckerei aushilft, darf das auch im Urlaub vom Hauptjob tun (BAG 1988), solange der Erholungszweck gewahrt bleibt. Der Altkurs war hier zu streng. Ein Verstoß gegen § 8 kostet nicht den Urlaub, kann aber abgemahnt werden.

Zum Merken

Krank im Urlaub: melden, Attest, Tage neu beantragen. Im Urlaub wird nicht gearbeitet und nicht erreichbar gewesen — und wer doch arbeitet, hat gearbeitet, nicht Urlaub gemacht.

Modul 12 von 14

Praxisfall: Eine Woche im Außendienst — und ein Urlaub, der schiefgeht

Die Lage: Herr B. ist Servicetechniker bei einem Betrieb mit 14 Beschäftigten, Fünf-Tage-Woche, 40 Stunden. Samstags hilft er seit zwei Jahren vier Stunden im Getränkemarkt seines Schwagers (Minijob). Im Juni steht eine Einsatzwoche beim Kunden 180 km entfernt an, danach zwei Wochen Urlaub.

Station 1 — Montag: Die Anfahrt

Herr B. fährt um 6:30 Uhr mit dem Firmenwagen vom Betrieb los, ist um 8:30 Uhr beim Kunden und arbeitet bis 17:00 Uhr mit 45 Minuten Pause. Rechnung: 2 h Fahrt + 7 h 45 min Arbeit = 9 h 45 min Arbeitszeit — die Fahrt zählt, weil er fährt. Die Pause von 45 Minuten war nötig, weil die Arbeitszeit über neun Stunden liegt. Zulässig: ja, unter 10 Stunden. Er trägt 6:30–17:00 Uhr mit 45 Minuten Pause in die Zeiterfassungs-App ein.

Station 2 — Dienstag: Der späte Abend

Eine Störung zieht sich hin; Herr B. arbeitet von 8:00 bis 19:30 Uhr mit 45 Minuten Pause: 10 h 45 min Arbeitszeit — unzulässig. Die 10-Stunden-Grenze ist absolut. Richtig wäre gewesen, um 18:45 Uhr aufzuhören und am Mittwoch weiterzumachen, oder einen Kollegen zu rufen. Wichtig für Station 3: Sein Arbeitsende ist 19:30 Uhr.

Station 3 — Mittwoch: Die Ruhezeit

Der Kunde will um 6:00 Uhr starten. Elf Stunden Ruhezeit nach 19:30 Uhr enden um 6:30 Uhr — vorher darf Herr B. nicht anfangen, auch nicht „nur kurz aufschließen". Er beginnt um 6:30 Uhr. Hätte er um 22:00 Uhr noch eine dienstliche Mail des Chefs beantwortet, wäre die Ruhezeit um 22:00 Uhr neu gestartet und sein Beginn 9:00 Uhr.

Station 4 — Freitag: Die Heimfahrt und der Samstag

Freitag arbeitet er 8:00–14:00 Uhr (30 Minuten Pause, also 5 h 30 min) und fährt 2 Stunden zurück: 7 h 30 min. Am Samstag stehen vier Stunden im Getränkemarkt an. Zusammenrechnung: Mo 9:45, Di 10:45 (Verstoß), Mi 9:30, Do 9:00, Fr 7:30 plus Sa 4:00 = rund 50,5 Stunden in dieser Woche. Erlaubt ist das nur, wenn der Durchschnitt über 24 Wochen bei 48 Stunden bleibt — der Hauptarbeitgeber muss vom Minijob wissen, um das zu beurteilen. Herr B. hat ihn beim Einstellungsgespräch angegeben: richtig.

Station 5 — Die Zeiterfassung

Der Chef schlägt vor, den Dienstag mit „10:00" einzutragen und die dreiviertel Stunde „auf den Freitag zu schreiben". Nein. Die Aufzeichnung muss wahr sein; der Verstoß steht drin, und der Chef lernt daraus, den Einsatz anders zu planen. Eine geschönte Liste schützt im Fall eines Unfalls auf der Heimfahrt niemanden — am wenigsten Herrn B.

Station 6 — Der Urlaubsantrag

Herr B. hat den Urlaub im Januar beantragt, der Chef hat ihn genehmigt. Am Donnerstag der Einsatzwoche fragt der Chef, ob er „die zweite Woche nicht schieben" könne, ein anderer Kunde habe angerufen. Er darf fragen, Herr B. darf ablehnen — genehmigter Urlaub ist verbindlich, ein normaler Kundenauftrag ist kein Notfall.

Station 7 — Krank im Urlaub

Am vierten Urlaubstag erwischt Herrn B. eine Grippe, drei Tage im Bett. Er meldet sich noch am selben Tag telefonisch im Betrieb, geht zum Arzt und lässt sich ab dem ersten Tag eine Bescheinigung ausstellen. Die drei Tage werden nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Er hängt sie nicht an, sondern beantragt sie im Herbst neu. Hätte er sich erst nach dem Urlaub gemeldet und kein Attest, wären die drei Tage Urlaub gewesen.

Was den Fall entschieden hat

Nicht die Rechenkünste, sondern drei Gewohnheiten: Zeiten ehrlich eintragen, die Grenzen kennen (10 — 45 — 11), und sich sofort melden, wenn etwas dazwischenkommt — ob Störung am Dienstag oder Grippe im Urlaub.

Modul 13 von 14

Verfahren im eigenen Haus

Dieses Modul füllt Ihr Betrieb aus. Der gesetzliche Teil dieser Unterweisung endet hier — was jetzt folgt, kennt nur Ihr Unternehmen.

Diese Angaben gehören hinein:

Für die Führung

Die beiden Punkte, die in Prüfungen und Audits am häufigsten fehlen: der nachweisbare Hinweis auf den Urlaubsverfall (ohne ihn sammelt sich der Urlaub über Jahre an) und eine Zeiterfassung, die Pausen und Ruhezeit prüfbar macht. Beides kostet eine Vorlage und zehn Minuten im Jahr pro Person — und spart im Streitfall das Vielfache.

Modul 14 von 14

Nachweisführung

Zum Schluss das, was diese Unterweisung zu einem Nachweis macht.

Warum überhaupt ein Nachweis: Das Arbeitszeitgesetz ist Arbeitsschutzrecht. § 16 Abs. 1 ArbZG verlangt den Aushang des Gesetzes; § 12 ArbSchG und § 4 DGUV Vorschrift 1 verlangen, dass Beschäftigte über Sicherheit und Gesundheitsschutz unterwiesen werden — bei Einstellung, bei Veränderung des Aufgabenbereichs und regelmäßig wiederholt, in der Praxis jährlich. Die Arbeitszeit gehört dazu, denn Übermüdung ist eine der häufigsten Unfallursachen. Wer die Gewerbeaufsicht oder die Berufsgenossenschaft im Haus hat, wird gefragt: Wissen Ihre Leute, was gilt? Zeigen Sie es mir.

Was aufgehoben wird: Arbeitszeitnachweise sind zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG, § 17 MiLoG). Verstöße gegen Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeit, Sonntagsverbot oder Aufzeichnungspflicht sind Ordnungswidrigkeiten mit Bußgeld bis 30.000 Euro je Fall (§ 22 ArbZG); wer vorsätzlich Gesundheit oder Arbeitskraft gefährdet, macht sich strafbar (§ 23). Adressat ist der Arbeitgeber — der Nachweis, dass er informiert und unterwiesen hat, ist seine Entlastung.

Im Managementsystem: Ein Betrieb mit ISO 9001 muss die Kompetenz seiner Beschäftigten sicherstellen und nachweisen (Abschnitt 7.2) und ihr Bewusstsein für die relevanten Regeln fördern (7.3). Dieses Zertifikat ist der Beleg im Personalprozess — abgelegt in der Personalakte oder Schulungsmatrix, mit Datum und Wiederholungstermin.

Teilnehmerkreis: alle Beschäftigten einschließlich Teilzeit, Minijob, Aushilfen, Auszubildenden und Zeitarbeitskräften; für Führungskräfte zusätzlich das Wissen um ihre Verantwortung für die Einhaltung der Grenzen bei ihren Mitarbeitenden.

Dokumentation: Ihr Teilnahmezertifikat trägt Namen, Kurs, Datum, Ergebnis, die vollständige Themenliste und eine Zertifikatsnummer, die über die Prüfseite der Akademie verifizierbar ist. Geben Sie eine Kopie an die Stelle, die im Betrieb die Unterweisungsnachweise führt — Personalabteilung, Geschäftsleitung oder Sicherheitsbeauftragter.

Was zusätzlich zu dokumentieren ist: der betriebsspezifische Teil aus dem Modul „Verfahren im eigenen Haus" — mit Unterschrift oder Bestätigung. Erst beides zusammen ergibt den Unterweisungsnachweis, den eine Behörde, die BG oder ein Auditor sehen will.

Zum Merken

Ein Nachweis, den niemand findet, ist keiner. Zertifikat ablegen, Datum notieren, jährlich wiederholen — und neue Kolleginnen und Kollegen in der ersten Woche unterweisen, nicht nach dem ersten 12-Stunden-Tag.

Abschlusstest

20 Fragen, je eine richtige Antwort. Zum Bestehen brauchen Sie 14 richtige (70 %). Die Auswertung erfolgt auf dem Server — hier auf der Seite steht keine Lösung.

Ihr Ergebnis